Beendigung des Dienstverhältnisses

Allem voran ein Tipp: Es ist immer ratsam, wenn es um die Beendigung des Dienstverhältnisses geht, sich vom Betriebsrat beraten zu lassen, sei es um eine mögliche Kündigung anfechten zu können oder um günstige Vereinbarungen für eine einvernehmliche Lösung auszuhandeln.

Es gibt verschiedene Arten ein Dienstverhältnis zu beenden, wir unterscheiden folgende Möglichkeiten: Auflösung während der Probezeit, Zeitablauf (Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses), Auflösung im beiderseitigen Einvernehmen, Kündigung, Entlassung, Austritt.

Eine Beendigung des Dienstverhältnisses ist nicht nur in schriftlicher Form gültig, sondern auch in mündlicher! Aus Gründen der Beweisbarkeit ist es aber besser auf eine schriftliche Form zu bestehen.

Auflösung während der Probezeit

Das einmonatige Probedienstverhältnis ist dadurch gekennzeichnet, dass es sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer jederzeit, ohne Einhaltung von Fristen und Terminen sowie ohne Angaben von Gründen, in der Probezeit gelöst werden kann.

Zeitablauf – Ende eines befristeten Dienstverhältnisses

Bei einem befristeten Dienstverhältnis (DV) wird die Dauer von vornherein festgelegt und endet automatisch nach Ablauf der vereinbarten Zeit, es bedarf keiner Kündigung. Ein befristetes Dienstverhältnis kann außer durch Zeitablauf auch noch im beiderseitigen Einverständnis oder durch vorzeitige einseitige Auflösung (Austritt, Entlassung) aufgelöst werden. Ein befristetes Dienstverhältnis kann während der Befristung nur dann gekündigt werden, wenn die Kündigungsmöglichkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurde. Werden mehrere befristete Dienstverträge aneinandergereiht, so spricht man von einem Kettenarbeitsvertrag. Solche wiederholte Befristungen sind nur dann zulässig, wenn sie durch außergewöhnliche sachliche Gründe gerechtfertigt werden.

Auflösung im beiderseitigen Einvernehmen

Diese Art ist allgemein als „Einvernehmliche“ bekannt und nicht an Fristen gebunden. Wie der Name schon sagt, einigen sich Dienstgeber und MitarbeiterIn auf die Bedingungen, unter denen das Dienstverhältnis gelöst wird. Der Betriebsrat muss vom Arbeitgeber über eine einvernehmliche Lösung nicht informiert werden. Es ist aber ratsam den Betriebsrat hinzuzuziehen, um überprüfen zu lassen, ob die „Einvernehmliche“ auch die beste Möglichkeit für die Mitarbeiterin ist.

Kündigung

Bei der Kündigung muss zwischen der Arbeitnehmerkündigung und der Arbeitgeberkündigung unterschieden werden. Das Gesetz sieht keine bestimmte Kündigungsform vor. Man kann daher mündlich oder schriftlich kündigen. Aus Beweisgründen ist es aber ratsam schriftlich zu kündigen. Die Kündigung ist an Fristen gebunden, eine Angabe von Gründen ist allerdings nicht nötig!

Arbeitnehmerkündigung

 Angestellte können ihr Dienstverhältnis jeweils zum Monatsletzten unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist kündigen. Die Kündigungsfristen müssen unbedingt eingehalten werden, sonst kann es negative Folgen haben. Zum Beispiel den Verlust der Urlaubsersatzleistung aus dem laufenden Urlaubsjahr und der Verlust der Sonderzahlungen. Also unbedingt die Kündigungstermine und Kündigungsfristen beachten.

Arbeitgeberkündigung

Mit der Arbeitgeberkündigung löst der Arbeitgeber ein unbefristetes Dienstverhältnis auf. Der Arbeitgeber kann nur zum Monatsletzten eines Quartals kündigen das ist mit 31. März, 30. Juni, 30. September und mit 31. Dezember. Dabei ist zusätzlich die Kündigungsfrist zu berücksichtigen, diese ist von der Betriebszugehörigkeit abhängig. Die Kündigungsfrist beträgt im 1. und 2. Arbeitsjahr 6 Wochen, nach 2 Jahren 2 Monate, nach 5 Jahren 3 Monate, nach 15 Jahren 4 Monate und nach 25 Jahren 5 Monate.

Eine Kündigung ist erst wirksam, wenn sie dem/der ArbeitnehmerIn gegenüber mündlich ausgesprochen wird oder wenn der/die ArbeitnehmerIn das Kündigungsschreiben erhält. Wird ein/e Arbeitnehmer/in wegen eines unzulässigen Motivs gekündigt oder ist die Kündigung sozialwidrig, ist eine gerichtliche Anfechtung der Kündigung unter gewissen Voraussetzungen möglich. Ziel einer Anfechtung ist die Weiterbeschäftigung im Betrieb.

Der Dienstgeber muss den Betriebsrat von einer beabsichtigten Kündigung vorinformieren, tut er das nicht, ist die Kündigung ungültig. Der Betriebsrat nimmt dann Kontakt mit der betroffenen MitarbeiterIn auf und bespricht das weitere Vorgehen, insbesondere dann, wenn unzulässige Gründe für die Kündigung im Raum stehen.

Die Entlassung

Die Entlassung ist allgemein bekannt als „Fristlose“. Die Entlassung beendet das Dienstverhältnis grundsätzlich mit sofortiger Wirkung. Der Arbeitgeber kann MitarbeiterInnen gegenüber eine Entlassung aussprechen, wenn schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt. Diese sind im § 27 des Angestelltengesetzes geregelt. Darunter versteht man folgende Vorkommnisse: Tätlichkeiten, Verletzung gegen die Sittlichkeit, Ehrverletzung gegenüber Dienstgeber oder KollegInnen, ungenehmigte Nebenbeschäftigung, Verstoß gegen das Konkurrenzverbot, Untreue, der/die MitarbeiterIn unterlässt die Arbeitsleistung über einen längeren Zeitraum usw.

Vorzeitiger Austritt

Der vorzeitige Austritt entspricht einer „fristlosen Kündigung“ durch MitarbeiterInnen.

Auch der Austritt beendet das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung, sobald er dem Arbeitgeber gegenüber zu erkennen gegeben wird. Die meisten Austrittsgründe sind in groben Verletzungen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegeben. Im Falle eines berechtigten Austritts behält der Arbeitnehmer alle Ansprüche, die er auch bei einer ordnungsgemäßen Beendigung des Dienstverhältnisses erhalten hätte. Die Gründe für einen Austritt sind im § 26 des Angestelltengesetzes geregelt.

Sabine Kaufmann